育児・介護休業法とは、子育てや介護という問題に直面した時に、これらと仕事が両立できるように配慮し、安心して働き続けられるような環境づくりを支援するための法律です。

最近は、仕事と育児・介護の両立が大きな社会問題となり、時間外労働の制限や深夜業の制限、子の看護休暇などの制度が追加されるなど法改正が続いています。

今後の法改正は、女性に偏っている家事・育児の負担が女性の社会進出を阻んでいるという現状のもと、男性も家事や育児に積極的に参加できるような仕組み作りを推進していきたいというのが国の狙いです。

今後の法改正のポイント

①出生直後の時期に新たな育休の枠組みを創設

現行の育休制度「原則子供が1歳（最大2歳）までに取得すること」から、「子の出生後8週間以内に4週間（28日）までの休みを2回に分けて取得できる」ようになり、加えて現行の申請期限は「原則1ヵ月前」ですが、2週間前までに短縮し、出産予定日の前後、母子の健康状態などを考慮し、急遽育休を取得したくても難しかった部分が解消されます。

※施行日は、2022年下旬以降を予定

②周知・意向確認の義務化

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備、職場の雰囲気づくりを目的とし、新たな育休制度についてしっかりと説明し、取得するかどうかの意向を直接確認することが事業主に義務化されるようになります。

※施行日は、2022年4月1日

③育児休暇の分割取得が可能に

現行の育児休業制度では分割は原則不可ですが、2回に分割して取得することができるようになります。分割取得が可能になることで、育児休業を目的に合わせて取得しやすくなります。

※施行日は、2022年下旬以降を予定

④有期雇用労働者の取得要件が緩和

有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件も緩和されます。改正前は継続して雇用された期間が1年以上の有期雇用労働者でなければ、育児休業の申請ができませんでしたが、改正後は撤廃され、無期雇用労働者と同様の扱いになります。

※施行日は、2022年4月1日

⑤従業員1,000人超企業の育児休業取得状況公表の義務化

※施行日は、2023年4月1日

①③④の改正により、男性や有期契約労働者も従来以上に幅広く、柔軟に育児休業を取得しやすくなります。かたや②⑤の改正により、企業や事業主の責任が強化された点も重要です。

いかに仕事と育児の両立を図りやすい職場環境づくりを進めていくのかという点を育児休業取得の意義を事業主、人事担当者は改めて確認し、環境整備を図っていただきたいと思います。

※記事は執筆時点の法令等に基づくため、法令の改正等があった場合、最新情報を反映していない場合がございます。法的手続等を行う際は、各専門家に最新の法令等について確認することをおすすめします。